¿Ya lo tienes en la cabeza?, si te parece vamos a revisar sus principales cualidades y luego me dices si coincide el perfil con el que estás pensando.
La disrupción se está convirtiendo en el compañero constante de todas las organizaciones.
La evolución de la tecnología, la gran montaña de datos y la cada vez más creciente necesidad de integración global, hacen muy difícil a una empresa mantenerse a flote con un aumento tan constante del cambio. Sin embargo, la capacidad de anticiparse, capitalizar y gestionar el cambio es a menudo la diferencia entre estar liderando el mercado y una posible extinción. La historia no está dejando casos de empresas que tenían que renovar por completo su manera de trabajar para seguir siendo viables.
La necesidad de enfrentarte al cambio la tienes tanto a nivel de compañía, o dentro de cada una de las iniciativas o proyectos que tengas previsto llevar a cabo en estos tiempos.
¿Qué debo hacer?
Si quieres gestionar el proceso acertadamente, tienes que estar al tanto de las etapas clave del ciclo de cambio y de lo que la gente siente en cada etapa.
Es verdad que es fácil encontrar diferentes ciclos de gestión del cambio, quizás tantos como autores que hayan publicado sobre el asunto. Este modelo está basado en la experiencia ejecutando y observando numerosas experiencias y proyectos.
- Shock, incredulidad: “¡No me lo creo, es un farol!” La persona no se lo puede creer, no es consciente de la situación y piensa que nada va a cambiar, que todo seguirá igual.
- Miedo: “¡Yo seguro que estoy fuera!”. En este momento, la persona ya ha podido comprender el cambio y comienza a plantearse cómo lo puede afectar ya que es posible que se vea fuera sin un papel en el futuro.
- Rechazo: “¡Lo nuevo es bastante peor que lo que tenemos!”. Aquí empiezan ya a surgir dos tipos de personas, la que ofrece resistencia, que es la que quiere para el proceso o intervenir para que no se lleve a cabo, siempre con la intención de verse salvada. Aquí algo muy probable es que la persona esté buscando alguna manera de quedarse en su zona de confort adaptándose a los resquicios que vayan quedando de la posición antigua.
- Rendición: “¡Total, ya no hay marcha atrás!”. Justo el paso donde la persona ya es consciente que el cambio se está produciendo si o si y debe comenzar a adaptarse al nuevo modelo.
- Interiorización: “¡Pues está chulo, y se pueden hacer todas estas cosas más!”. La persona ya ha entendido su posición y finalizado el cambio está cómoda trabajando en su nuevo papel.
- Sostenibilidad y avance: “¡Cómo podemos avanzar, se me ha ocurrido…!”. A partir de este momento, la persona ya trabaja con normalidad sin mirar atrás comportándose como verdaderamente es.
Siguiendo con la pregunta que te hacía al principio, ¿cómo sabes quién puede liderar el cambio en tu proyecto u organización? Como ves el cambio es un proceso claramente delimitado por sus fases por las que evoluciona, en primer lugar debes conocer muy bien estas fases para identificar los límites y saber cómo tu equipo está transitando de una a otra, pero cuidado, el equipo lo forman personas y las personas pueden, mejor dicho tienen diferentes ritmos y es posible que este sea tu segundo reto después de conocer bien las etapas, cómo eres consciente de la evolución de cada uno de los miembros del equipo.
¿Y cómo lo hago?
Para empezar, es importante cambiar la perspectiva de un trabajo para por el proceso a un trabajo para y por la persona. El foco debe estar puesto en cada miembro de tu equipo. Las acciones que son necesarias acometer en este tipo de procesos tienen que ver más con provocar cambios en las personas no en los procesos, por lo tanto las habilidades pasan a ser más SOFT, dejando de lado las más HARD.
El líder que quiera manejar un cambio debe convertirse en un líder social, en un líder coach, en un mentor, en definitiva una persona que esté cerca del equipo que sepa identificar cada una de las situaciones particulares y utilizar las palancas oportunas para elevar el nivel de cada persona ayudándole a transitar de una fase a otra del proceso de cambio.
En la tabla de abajo, quedan reflejadas, las que según nuestra experiencia, son las principales cualidades que debe tener el líder que quieres que gobierne o maneje el cambio.
Llegado a este punto, has podido ver como el Cambio es un proceso que hay que conocer tan bien como puedes conocer los procesos principales de tu organización, y que además debe ser liderado o llevado a cabo por personas con cualidades sobre todo SOFT.
¿Y por dónde empiezo?
Estarás pensando en cómo puedes atender a las necesidades de la gestión del cambio sin dejar de atender el resto de necesidades operativas de tu organización, no avances por ahí es nuestra recomendación. Es preciso que realices un assessment dentro de tu organización para asegurarte de cuáles son los perfiles (SOFT y HARD) de tus líderes. El siguiente reto al que debes enfrentarte es que tienes el tiempo que tienes para realizar estos proyectos de adaptación o que supongan cambios en tu organización, está muy limitado tienes que actuar rápido, es tiempo que no tienes para hacer experimentos con tus líderes e intentar transformarlos rápidamente.
Este trabajo de acompañamiento y liderazgo de un proyecto de cambio debe hacerse siempre con profesionales, verdaderos Agentes o Arquitectos como llaman algunos, del Cambio. Personas que tienen ya interiorizado el proceso y que además están cualificadas y entrenadas con la experiencia en el desarrollo de las cualidades necesarias para afrontar el cambio, son personas que deben adentrarse en tu organización y que sirvan de apoyo para encargarse del éxito en la implantación.
De este modo, convivirían a la vez en el mismo proyecto o iniciativa, el líder de la organización, dedicado al Reporting y al seguimiento del BAU, mientras que el Agente de cambio está 100% dedicado en exclusiva a potenciar y gestionar los procesos de cambio para que las personas vayan transitando de una fase a otra, interactuando con la propia organización para la ejecución de aquellas acciones que deban de ser promovidas por la compañía como puede ser la comunicación y la formación.